Muitos profissionais, principalmente os gestores, não entendem muito bem a relevância do reconhecimento para manter as equipes energizadas e na trilha da excelência. Alguns acham que as pessoas respondem somente ao dinheiro. Assim a solução passa pela concessão de aumentos de salário via mérito, bônus, comissões ou prêmios.
Outros acreditam que o elogio é muito piegas. Os indivíduos não precisam ser parabenizados, pois principalmente os mais competentes já sabem que o seu trabalho é excelente. Para que, então, perder tempo em elogiar os subordinados? No entanto, diversas pesquisas comprovam a importância do reconhecimento financeiro e não financeiro para garantir a motivação dos colaboradores. O elogio é considerado a forma de reconhecimento não financeiro de maior impacto sobre as pessoas. Algumas regras devem ser observadas para que este atinja bons resultados.
Em primeiro lugar, não abusar do elogio, pois ele obedece a lei da oferta e procura. Quanto mais ele for utilizado, menor será o seu valor. Existem pessoas que elogiam tudo e a todos e são consideradas agradáveis ou mesmo chatas. O pior, no entanto, é que apesar da boa vontade os outros acabam não valorizando os elogios recebidos por não acreditarem neles.
Em segundo, o elogio deve ser “curto e grosso”, ou seja, claro, objetivo e dito em poucas palavras. Elogio tipo discurso provoca desconfiança. Em terceiro, é necessário todo o cuidado para saber se o indivíduo gosta de ser parabenizado na frente dos outros. Os extrovertidos certamente irão adorar, mas os tímidos e introspectivos poderão se sentir incomodados com o elogio público do gerente. Quando este se afasta, provavelmente, os colegas invejosos despejarão sua ira e ciúmes sobre o elogiado, deixando-o constrangido e triste. A frase “crítica em particular e elogio em público” é muito difundida por diversos autores. O acerto da parte referente às críticas é óbvio, mas a segunda metade deve ser utilizada com muita atenção às características emocionais de quem será elogiado.
Todas as pessoas independente do nível hierárquico, conhecimento e experiência gostam de receber feedback positivo para saber que estão no caminho certo. Isto deixará bem evidente a preocupação do líder em assegurar que seus subordinados se sintam importantes e valorizados.
Por que o ser humano não enxerga as coisas boas e de valor das pessoas? Por que é muito rápido para criticar e extremamente lento e cego para elogiar? Por que ao olhar as notas do boletim do filho somente comenta a nota ruim de Matemática e se esquece de elogiar todas as outras que são ótimas? Por que critica severamente o subordinado por um erro sem maiores conseqüências, mas nunca o elogia pelos acertos? O desafio é procurar manter o equilíbrio entre o reconhecimento e as críticas construtivas agindo da maneira certa, na hora certa e com as pessoas certas.
Os líderes eficazes devem utilizar diversas recompensas não financeiras, além do elogio, para premiar o desempenho individual ou grupal de seus liderados. O “muito obrigado” pessoal. Maior responsabilidade. Promoções. Publicação de “cases” de sucesso no periódico da empresa. Divulgação do “funcionário do mês”. Participação em eventos externos. Substituição do líder imediato em atividades relevantes. Viagens de férias. Cursos não vinculados ao cargo.
Os gestores competentes além de procurar reconhecer as ações positivas dos liderados, devem ouvir a sua voz interior buscando o auto reconhecimento sobre suas conquistas. Além disso, acompanhar de perto o desempenho dos subordinados que são líderes, em suas ações efetivas para recompensar as respectivas equipes.
Texto extraído do livro A Arte de Conviver