O que muda com a entrada em vigor da NR-1?

Na última terça-feira (26), entrou em vigor a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Com isso, a saúde mental no ambiente de trabalho deixou de ser apenas um tema de campanhas motivacionais para se tornar uma obrigação legal e estratégica.

A especialista em NR-1, Gabriela Moreira, explica o que muda para as empresas com a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). “A principal mudança é que a empresa passa a precisar olhar oficialmente para fatores que afetam a saúde mental do trabalhador, assim como já faz com riscos físicos, químicos e ergonômicos.”

Portanto, será necessário identificar situações como: excesso de cobrança, metas abusivas, jornadas excessivas, assédio moral, falha de comunicação, ambiente tóxico, conflitos constantes e falta de apoio da liderança. Ela aborda que esses fatores deverão entrar no gerenciamento de riscos ocupacionais, com plano de ação, prevenção e acompanhamento contínuo.

Preparação

Ela aborda que a maioria das empresas ainda não estão preparadas para cumprir essa atualização da NR-1. “Muitas empresas possuem apenas programas documentais e ainda não desenvolveram uma cultura real de prevenção em saúde mental. O maior desafio não será criar documentos, mas mudar comportamentos de liderança, comunicação interna e gestão de pessoas. Empresas que já investem em clima organizacional, qualidade de vida e treinamento de lideranças terão mais facilidade nessa adaptação.”

Fiscalização

Gabriela também cita como uma fiscalização poderá identificar se a empresa realmente faz gestão de riscos psicossociais. Ela menciona que a fiscalização tende a observar entrevistas com funcionários, índices de afastamento, rotatividade elevada, denúncias internas, ações trabalhistas, evidências de treinamentos, canais de acolhimento, atas, planos de ação e acompanhamento das medidas adotadas.

Ações

Além disso, a profissional comenta que existe risco de aumento de ações trabalhistas relacionadas a burnout, assédio e estresse ocupacional. “A tendência é aumentar a discussão jurídica sobre saúde mental no trabalho, principalmente porque a norma reforça o dever preventivo da empresa.”

Quando houver omissão, ambientes abusivos ou negligência, isso pode fortalecer os pedidos de indenização, reconhecimento de doenças ocupacionais, ações por assédio moral e afastamentos previdenciários.

Por outro lado, empresas que fizerem gestão preventiva adequada também terão mais proteção jurídica.

Diferenciar

Uma dúvida é como diferenciar um problema pessoal de um transtorno agravado pelo ambiente de trabalho?

Segundo ela, essa análise normalmente envolve: histórico clínico, avaliação médica e psicológica, contexto organizacional, relatos, frequência dos sintomas, relação entre o adoecimento e o ambiente de trabalho. Afinal, ele pode não ser a causa única, mas pode funcionar como agravante importante. Por isso, a empresa deve avaliar fatores organizacionais que contribuam para sofrimento emocional coletivo ou recorrente.

No entanto, com a aplicação do questionário essa avaliação consegue ser mais focada ao ambiente de trabalho e assim fica mais fácil diferenciar.

Empresas

Assim como, ela ressalta que provavelmente pequenas e médias empresas terão mais dificuldade para implementar essas exigências por conta de falta de equipe técnica, limitação financeira, desconhecimento da norma e ausência de RH estruturado.

Mas isso não significa que a adequação seja impossível. Muitas ações têm mais relação com cultura e liderança do que com alto investimento: melhorar comunicação, criar escuta ativa, organizar processos, reduzir conflitos e capacitar líderes.

Pequenas mudanças já podem gerar grande impacto preventivo. E acredita-se que o investimento será bem menor e o resultado bem maior.

Ambiente

Aliás, a especialista informa que um ambiente psicologicamente seguro é aquele em que o colaborador consegue falar sem medo, pedir ajuda, cometer erros sem humilhação, participar das decisões, sentir respeito e acolhimento.

Por sua vez, sinais de risco psicossocial elevado enfrentam absenteísmo frequente, alta rotatividade, conflitos constantes, medo da liderança, queda de produtividade, excesso de afastamentos, desmotivação coletiva, comunicação agressiva e sobrecarga contínua.

RH

Gestora de RH com especialização em gestão empresarial, Daniele Brandão, informa que a maioria das empresas não estão preparadas para lidar com a nova responsabilidade trazida pela NR-1.

“O RH ainda tem seu papel em folha, recrutamento e demandas operacionais. Existe também um erro comum: tratar saúde mental como campanha motivacional ou benefício isolado.”

A NR-1 muda o tema de “boa prática” para obrigação de gestão de risco ocupacional. Isso exige método, indicadores, treinamento de liderança e integração com segurança do trabalho, jurídico e Medicina Ocupacional. “E a NR-1 exige capacidade de identificar, prevenir e gerir riscos psicossociais de forma estruturada.”

Saúde mental

Ela acrescenta que o papel do RH não é diagnosticar nem fazer intervenção clínica. “O RH deve atuar na prevenção, identificação de riscos organizacionais e encaminhamento adequado. Com a NR-1, o RH deve observar mudanças comportamentais, analisar indicadores de ambiente, capacitar lideranças, estruturar canais de escuta e acionar profissionais especializados quando necessário. O foco deve estar nas condições de trabalho, não apenas no indivíduo.”

Erros

Segundo a gestora, os erros que as empresas mais cometem ao tratar burnout e adoecimento emocional, são: tratar casos isolados sem corrigir a cultura que gera adoecimento; não observar o excesso de produtividade; ignorar lideranças tóxicas; criar atalhos, ao invés de resolver o foco, como, por exemplo, palestras motivacionais sem mudanças reais; responsabilizar exclusivamente o colaborador pela própria saúde mental e começar a agir apenas quando surgem muitos afastamentos ou processos trabalhistas.

Lideranças

Ela também comenta sobre como treinar lideranças para identificar sinais de sofrimento psíquico nas equipes. “O treinamento deve ser comportamental. Na prática os líderes precisam aprender a identificar alterações consistentes como queda de desempenho, isolamento, irritabilidade, absenteísmo, erros frequentes, apatia ou mudanças bruscas de comportamento.”

Conforme ela, deve-se treinar principalmente o setor de Recurso Humanos (RH) para conduzir conversas difíceis sem julgamento nem exposição. “Outro ponto crítico é mostrar que liderança tóxica não é “perfil exigente”, muitas vezes é fator de risco ocupacional, essa sim tem sido o grande desafio das maiores empresas.”

Riscos

Sobre os indicadores que devem ser acompanhados pelo RH para identificar riscos psicossociais, eles se destacam: absenteísmo, afastamentos por CID (Classificação Internacional de Doenças) relacionados à saúde mental, aumento de conflitos internos, denúncias em canais de ética, horas extras excessivas, sobrecarga recorrente, queda de produtividade e pesquisas de clima e segurança psicológica.

O cruzamento de informações é muito importante neste processo, pois por não tratar casos isolados, o RH tem que estar apto a identificar padrões organizacionais e modificá-los.

Mudanças

Aliás, Daniela comenta sobre o que muda nos processos de recrutamento, liderança e gestão de pessoas. “As empresas precisarão avaliar não apenas competência técnica das lideranças e gestores, mas também maturidade e inteligência emocional, buscar profissionais com perfil de liderança e capacidade de gestão saudável de equipes.”

“Na prática, monitorar o comportamento de líderes despreparados emocionalmente. As empresas precisam se preparar, pois haverá maior pressão por culturas menos abusivas, metas mais sustentáveis e políticas claras de prevenção ao assédio e sobrecarga.”

Com a chegada da NR-1 muitas empresas terão que se adequar e rever seus processos internos, pois os ambientes emocionalmente inseguros reduzem produtividade, aumentam erros, conflitos, afastamentos e turnover.

“Profissionais qualificados tendem a sair primeiro de culturas que o fazem adoecer. Hoje, retenção não depende apenas de salário; depende da inteligência emocional no trabalho. Empresas que ignoram saúde mental acabam pagando mais caro com perda de talentos, queda de performance, passivos trabalhistas e desgaste reputacional.”

Conforme ela, a NR-1 veio para trazer um novo marco do setor de RH, pois ele deixa de atuar apenas como área administrativa e passa a ter responsabilidade estratégica sobre saúde coorporativa e clima organizacional.

“Outra observação importante é na prevenção de casos de burnout, raramente surge da fragilidade individual, na maioria dos casos, existe uma falha estrutural de gestão e cultura organizacional”, explica a gestora.

Sincomércio

Desse modo, o presidente do Sindicato do Comércio Varejista da Baixada Santista e Vale do Ribeira (Sincomércio), Omar Abdul Assaf, aborda que a orientação do Sincomércio é que as empresas tratem a atualização da NR-1 como uma evolução da gestão de riscos no ambiente de trabalho.

“É importante esclarecer que a norma não transfere ao empregador a responsabilidade por avaliar clinicamente a saúde mental do trabalhador, mas exige que a empresa identifique e gerencie fatores organizacionais que possam gerar riscos psicossociais. Isso inclui aspectos como excesso ou falta de demanda, pressão por metas, baixa clareza de funções, falhas de comunicação, ausência de apoio e outras condições ligadas à organização do trabalho.”

Ele acrescenta que o principal desafio é transformar percepções subjetivas em gestão estruturada. Muitas empresas ainda têm dúvidas sobre como identificar riscos psicossociais, registrar evidências e conectar o diagnóstico a medidas efetivas.

Um ponto importante é que não basta fazer um levantamento: a empresa precisa demonstrar que avaliou os riscos e construiu um plano de ação compatível com a sua realidade. O desafio não está apenas em identificar, mas em organizar processos internos e acompanhar resultados.

“O Sincomércio vem acompanhando esse tema de forma preventiva e realizando palestras e ações de orientação desde 2025, ainda antes do início da obrigatoriedade das novas exigências relacionadas à gestão dos riscos psicossociais. O objetivo sempre foi preparar os empresários para compreender que a adequação passa pela organização do ambiente de trabalho e pela gestão dos riscos, e não pela criação de medidas genéricas ou de difícil aplicação.

O presidente cita que o compromisso é continuar apoiando os associados para além das palestras, com produção de materiais orientativos, cartilhas, esclarecimentos técnicos e suporte nas questões jurídicas e trabalhistas relacionadas ao tema. Queremos que os empresários tenham acesso a informações práticas e segurança para implementar as mudanças de forma proporcional à realidade de cada negócio.”

Como identificar?

Aliás, Abdul aborda como os empresários podem identificar e prevenir situações de burnout, assédio, estresse ocupacional e pressão excessiva por metas dentro das empresas.

“O primeiro passo é olhar para a organização do trabalho. A empresa deve observar sinais como aumento de afastamentos, rotatividade elevada, conflitos recorrentes, queda de desempenho e dificuldades persistentes nas equipes. Também é importante avaliar fatores como metas incompatíveis, sobrecarga, baixa autonomia, comunicação falha e ambientes hostis. A prevenção passa pela revisão de processos, definição clara de responsabilidades e criação de canais de diálogo e acompanhamento.”

Ele aborda que tem observado um amadurecimento gradual do entendimento que saúde mental também é uma responsabilidade organizacional. Hoje existe uma percepção crescente de que condições adequadas de trabalho influenciam diretamente produtividade, engajamento e retenção de talentos.

“Ao mesmo tempo, é importante que o debate ocorra com segurança técnica: a NR-1 não exige programas amplos e genéricos, mas sim diagnóstico, plano de ação e melhoria contínua. Quando a empresa trabalha com critérios objetivos e evidências documentadas, ela melhora o ambiente interno e também reduz exposição a conflitos e insegurança jurídica.”

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