Pontos fortes x fracos

O título demonstra a controvérsia entre autores e líderes sobre a melhor abordagem para o sucesso: consolidar os pontos fortes ou cuidar dos pontos a desenvolver?

É muito mais fácil aceitar a necessidade de aperfeiçoar as próprias deficiências. Essa é uma preocupação normalmente observada nos profissionais e líderes e recomendada nos programas de treinamento.

No entanto, diversos especialistas comungam de uma estratégia diferente: identificar as competências com melhor desempenho e investir continuamente no seu aprimoramento. O recado para o profissional é evidente: descobrir as áreas de atuação eficaz e permanecer nelas.

Os defensores deste caminho cometem o erro de não definir de forma convincente o que é um ponto forte. É uma aptidão nata ou talento do profissional que quando se configura como inadequada dificilmente poderá se transformar num ponto forte por meio de treinamento? Ou se trata de uma competência, cujos conhecimentos, habilidades e atitudes podem ser desenvolvidos?

Se alguém não nasceu com a aptidão para jogar tênis, por exemplo, anos e anos de teoria e prática, no máximo irão transformá-lo num bom jogador. Agora o profissional promovido para sua primeira função de chefia poderá aperfeiçoar suas competências de liderança e tornar-se um líder competente. Entretanto, a melhor abordagem parece ser a busca do equilíbrio de esforços, ou seja, dirigir a atenção tanto para os pontos fortes como para as limitações.

As pessoas, sejam no campo profissional ou pessoal devem entender que o aspecto de priorizar os pontos fortes ou fracos, é uma questão puramente situacional e depende de uma análise do custo/benefício. Vale à pena empenhar-se neste ponto forte ou desenvolver aquele ponto fraco trará mais vantagens?

A cultura da organização, por meio de seus valores, crenças e políticas define as competências chave referentes a cada posição hierárquica. O mesmo vale para uma ONG onde alguém atua como voluntário. Assim, de acordo com as exigências da função indivíduo sabe exatamente as competências nas quais deverá apresentar elevada “performance”. Se determinada empresa considerar como fundamental o trabalho em equipe, o líder terá que responder positivamente a essa competência independentemente dele considerá-la no rol dos seus pontos fortes ou limitações.

A excessiva preocupação em corrigir as próprias deficiências pode gerar problemas para o gerente. Ele acaba se esquecendo de investir nas áreas onde atua bem, mas que podem ser melhoradas ou se desmotiva em achar que não conseguirá melhorar seus pontos fracos como gostaria.

Por outro lado, a utilização exagerada dos pontos fortes pode transformá-los em falhas. As pessoas não percebem esse problema, pois é natural a motivação em fazer algo que elas gostam e fazem com excelência.

O profissional extremamente organizado acaba virando uma pessoa muito metódica e perfeccionista. O gerente com habilidade para escrever perde tempo demais na emissão de relatórios extensos e e-mails elaborados, deixando de apoiar sua equipe. Aquela pessoa que adora falar e apresenta elevada fluência verbal, pode se tornar inconveniente por não permitir a opinião de outros em situações importantes.

O líder deve cumprir sua missão de desenvolver ao máximo o potencial da equipe. Assim ele terá que estimular cada subordinado na prática contínua do conhecer a si mesmo para identificar os pontos fortes e a desenvolver, e ajudá-lo a identificar e investir naqueles mais exigidos pelo contexto organizacional.